SAP-Teams aufbauen –Warum sieht die SAP-Rekrutierung anders aus?

SAP-Projekte gehören in vielen Organisationen zu den wichtigsten und gleichzeitig anspruchsvollsten Initiativen im gesamten Unternehmen. Die Migration zu SAP S/4HANA, die Einführung neuer Module, internationale Rollouts oder Projekte im Bereich Compliance und Sicherheit haben direkte Auswirkungen auf Finanzen, Logistik, Produktion oder Reporting. Dennoch wird die Rekrutierung für SAP-Projekte immer noch oft wie eine Standard-IT-Rekrutierung behandelt.
Hier kommt nun eine zu den schwerwiegendsten Fehlern, die das Unternehmen Monate der Verzögerung und Hunderte von Tausenden von Euro an zusätzlichen Kosten kosten können.

SAP-Rekrutierung ist anders, da das SAP-Ökosystem selbst anders ist als eine typische IT-Umgebung.

SAP ist kein „gewöhnliches IT”.

Bei klassischen IT-Projekten sucht ein Unternehmen meist einen Entwickler für eine bestimmte Technologie wie Java, .NET oder Python. Im Fall von SAP ist die Situation weitaus komplexer, da SAP keine einzelne Technologie ist, sondern ein ganzes Ökosystem von Modulen, Systemen und Geschäftsprozessen darstellt. Ein SAP-Berater ist sehr oft nicht nur eine technische Person. Es ist eine Person, die technisches Wissen mit sehr guten Kenntnissen von Geschäftsprozessen in Bereichen wie Finanzen, Controlling, Logistik, Einkauf, Vertrieb oder HR verbindet.

Deshalb sind in SAP-Projekten nicht nur die technologische Passung, sondern vor allem die Prozess- und Projektpassung entscheidend. Ein SAP FI Consultant, der bei Rollouts in Produktionsunternehmen gearbeitet hat, findet sich möglicherweise nicht in einem Projekt im Einzelhandel zurecht. Ein ABAP-Entwickler, der im System unterhaltet hat, ist nicht unbedingt die beste Wahl für ein Migrationsprojekt zu S/4HANA. Die Unterschiede zwischen den Projekten sind so groß, dass eine sehr präzise Abstimmung der Kompetenzen erforderlich ist.

Eingeschränkte Verfügbarkeit von SAP-Spezialisten

Ein weiterer großer Unterschied ist die Verfügbarkeit von Kandidaten. Der Markt für SAP-Spezialisten, insbesondere in Europa, ist ein sehr reifer Markt. Viele Berater arbeiten im Werkvertragsmodell, oft in langfristigen Projekten, und die besten Spezialisten suchen sehr selten aktiv nach Arbeit. Das bedeutet, dass die Veröffentlichung einer Stellenanzeige und das Warten auf Lebensläufe in den meisten Fällen nicht die erwarteten Ergebnisse bringen wird.

Bei der SAP-Rekrutierung spielen Direktansprache, Netzwerke und Kenntnisse des Marktes sowie der Verfügbarkeit spezifischer Spezialisten eine sehr große Rolle. Oft ist es entscheidend, Kandidaten zu erreichen, die nicht aktiv auf dem Markt sind, aber einen Projektwechsel für ein passendes Angebot, eine entsprechende Vergütung oder eine berufliche Herausforderung in Betracht ziehen könnten.

Größte Herausforderungen bei der SAP-Rekrutierung

Eines der häufigsten Probleme in SAP-Projekten ist die Kompetenz-Fehlbesetzung. Auf dem Papier mag ein Kandidat perfekt erscheinen – langjährige Erfahrung, Modulkenntnisse, Projektteilnahme. Erst während des Projekts stellt sich heraus, dass die Person nur an der Systempflege und nicht an der Implementierung gearbeitet hat oder für einen kleinen Teil des Projekts und nicht für den gesamten Bereich verantwortlich war. In SAP-Projekten sind solche Unterschiede von immenser Bedeutung.

Die zweite Herausforderung ist die Überprüfung von Kompetenzen. Viele Unternehmen verfügen nicht über die internen Kompetenzen, um einen SAP-Berater technisch zu prüfen. Folglich werden Einstellungsentscheidungen auf der Grundlage eines HR-Gesprächs und eines allgemeinen Gesprächs mit dem Projektmanager getroffen. Dies erhöht das Risiko, eine für das Projekt ungeeignete Person einzustellen, was bei SAP sehr hohe Kosten verursachen kann.

Das dritte und eines der größten Probleme ist das Timing. Sehr oft beginnt die Rekrutierung für ein SAP-Projekt zu spät – erst in dem Moment, in dem das Projekt bereits gestartet ist oder wenn es zu Verzögerungen kommt. In einer solchen Situation hat das Unternehmen eine sehr begrenzte Auswahl an Kandidaten, muss höhere Sätze akzeptieren und schnelle, nicht immer optimale Entscheidungen treffen.
Das wiederum erhöht das Risiko des gesamten Projekts erheblich.

Warum funktioniert die Standard-IT-Rekrutierung bei SAP-Projekten nicht?

Der Standard-Rekrutierungsprozess in der IT basiert meist auf der Veröffentlichung einer Stellenanzeige, der Auswahl von Lebensläufen und Vorstellungsgesprächen. Im Fall von SAP funktioniert dieser Ansatz oft nicht, da ein großer Teil des Marktes aus passiven Kandidaten besteht, die nicht auf Stellenanzeigen reagieren. Darüber hinaus ist es bei SAP-Projekten entscheidend, nicht nur zur Position, sondern vor allem zum konkreten Projekt zu passen – dessen Phase, Branche, Umfang und Team.

Deshalb ähnelt eine effektive SAP-Rekrutierung oft eher dem Aufbau eines Projektteams als einer standardmäßigen Stellenbesetzung.

Wie sieht effektiver SAP-Teamaufbau aus?

Effektiver Aufbau von SAP-Teams beginnt viel früher, als die meisten Unternehmen vermuten. Der Prozess beginnt idealerweise bereits in der Planungsphase – 2 bis 6 Monate vor Projektstart. In dieser Zeit kann der Markt analysiert, die Verfügbarkeit von Spezialisten geprüft, die Sätze geschätzt und die Teamstruktur geplant werden.

Der nächste Schritt ist die Kartierung des Marktes und der verfügbaren Kompetenzen. Es geht nicht nur darum, eine Person für eine Stelle zu finden, sondern ein ganzes Team mit sich ergänzenden Kompetenzen aufzubauen – Funktionsberater, technische Berater, Architekten, Integrations-, Sicherheits- oder Datenmigrationsspezialisten.

Ein sehr wichtiger Aspekt ist auch die Überprüfung der Kompetenzen der Kandidaten – nicht nur auf der Grundlage des Lebenslaufs, sondern vor allem auf der Grundlage der Projekte, an denen sie teilgenommen haben, des Verantwortungsbereichs und der Rolle, die sie im Projekt gespielt haben. Der Unterschied zwischen einer Person, die „an einem Projekt teilgenommen hat”, und einer Person, die für einen bestimmten Bereich verantwortlich war, ist enorm.

Das flexible Kooperationsmodell, das auf Auftragnehmern und Body Leasing basiert, bewährt sich auch in vielen SAP-Projekten. So lässt sich schneller ein Team aufbauen, Kompetenzen besser an die jeweilige Projektphase anpassen und die Kosten langfristig optimieren.

SAP-Rekrutierung als Element der Designstrategie

Eine der wichtigsten Erkenntnisse aus vielen SAP-Projekten ist, dass die Rekrutierung nicht als eigenständiger HR-Prozess, sondern als Teil der Projektstrategie betrachtet werden sollte.
Der Zeitpunkt, wann wir mit der Rekrutierung beginnen, welche Spezialisten wir auswählen und in welchem Modell sie arbeiten werden, hat direkten Einfluss auf den Gesamterfolg des Projekts.

Firmy, które traktują rekrutację SAP wyłącznie operacyjnie, bardzo często mierzą się
mit Problemen wie Verzögerungen, Budgetüberschreitungen oder der Notwendigkeit, Teile des Teams während des Projekts auszutauschen. Organisationen, die den Aufbau von SAP-Teams angehen
strategisch können sie das Projektrisiko erheblich reduzieren, die Durchlaufzeit verkürzen und die Kosten besser kontrollieren.

Zusammenfassung

SAP-Projekte sind Projekte von hoher Komplexität und großer Auswirkung auf die Funktionsweise des gesamten Unternehmens. Daher sollte der Aufbau eines SAP-Teams nicht wie eine Standard-IT-Rekrutierung behandelt werden. Es erfordert Marktkenntnis, Zugang zu Spezialisten, die Fähigkeit, Kompetenzen zu überprüfen, und eine angemessene zeitliche Planung des Prozesses.

In der Praxis bedeutet dies, dass die SAP-Rekrutierung nicht nur ein HR-Prozess ist, sondern vor allem ein Projekt-Risikomanagement-Element.

Bauen Sie ein SAP-Team risikofrei auf – prüfen Sie noch heute die Verfügbarkeit von Spezialisten

Wenn Sie eine SAP-Implementierung, eine Migration zu S/4HANA oder einen Ausbau Ihres SAP-Teams planen, sollten Sie frühzeitig Folgendes prüfen:

• Verfügbarkeit von Fachkräften auf dem Markt,
• wirkliche Raten,
• Zeit, die benötigt wird, um ein Team aufzubauen,
• Mögliche Kooperationsmodelle.
  
  

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